Виды аттестации персонала организации

Содержание
  1. Система аттестации персонала – Московская академия продаж
  2. Почему происходят кадровые перестановки
  3. Что такое аттестация, для каких целей ее необходимо проводить?
  4. Цели аттестации персонала:
  5. В каких сферах чаще аттестуют работников
  6. 3 Вида аттестации
  7. Индивидуальное интервью
  8. Коллегиальное интервью
  9. Письменное тестирование
  10. Этапы аттестации персонала
  11. 1 этап – разработка локальной документации.
  12. 2 этап – определение состава комиссии.
  13. 3 этап – разработка документации.
  14. 4 этап –аттестация.
  15. 5 этап – выводы и оглашение результата.
  16. Обзор основных компаний, проводящих оценку сотрудников.
  17. Как добиться достоверных результатов при проведении оценки персонала?
  18. 1 совет – как можно больший состав комиссии.
  19. 2 совет – оценка проводится очно.
  20. 3 совет – привлечение независимых организаций.
  21. Итоги проведения оценки персонала
  22. Аттестация персонала — виды, методы, процесс и сроки
  23. Аттестация персонала организации
  24. Методы аттестации
  25. Как провести экзаменацию сотрудников
  26. Оценка и аттестация персонала: чем отличаются и как проводить
  27. Для чего нужна
  28. Виды аттестационных проверок
  29. Образец представления на проведение аттестации персонала
  30. Этапы
  31. Состав комиссии
  32. Кого обязательно проверяют
  33. Кого проверять запрещено
  34. Как часто проводятся
  35. Аттестация работников на соответствие занимаемой должности
  36. Положение об аттестации работников
  37. Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации
  38. Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников
  39. Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации
  40. Аттестация работников в 2020 году: процедура, документы
  41. Виды аттестации
  42. Процедура проведения аттестации
  43. Оформление результатов аттестации
  44. Уволить: кого можно, а кого нельзя?

Система аттестации персонала – Московская академия продаж

Виды аттестации персонала организации

12.07.2019

Существуют некоторые особенности при проведении аттестации различных категорий сотрудников? Какая выгода от проведения аттестации персонала в организациях? Рассмотрим на примерах в статье.

В определенный момент, придя на работу, можно столкнуться с различными кадровыми изменениями в организации. Кто-то в компании выходит на заслуженную пенсию, хотя еще недавно и не собирался.

Некоторым сотрудникам предстоит повышение, а кого-то наоборот из ведущих переведут в разряд простых специалистов.

Почему происходят кадровые перестановки

Подобные изменения в кампании произошли благодаря аттестации персонала, которой до недавнего времени большинство сотрудников не предавали значения. И как видимо, напрасно! Эта статья предназначена, для того, чтобы понимать необходимость аттестации, знать все ее положительные и отрицательные стороны, и в случае необходимости быть готовым к данной процедуре.

Что такое аттестация, для каких целей ее необходимо проводить?

Высшее руководство организаций и владельцы собственного бизнеса, сейчас больше сконцентрированы на персонале. В современном конкурентном мире, компании нуждаются в сотрудниках, уровень профессионализма, знаний и опыта которых соответствуют должностям и общему масштабу компании.

Оценка необходима чтобы корректно определить уровень профессионализма служащих.

Аттестация персонала – это оценка профпригодности работников, которая периодически проводится группой экспертов.

Цели аттестации персонала:

  • определение и оценка необходимых навыков и компетенции работников;
  • оценка потенциала работников;
  • выявление уровня мотивации сотрудников;
  • выявление соответствий профессиональных качеств работников и занимаемой ими должности;
  • решение о введении в штат сотрудника после окончания испытательного срока.

Российское законодательство предусматривает аттестацию как минимум один раза в 3 года. Руководство каждой компании устанавливает собственные сроки проведения проверки, не противоречащие трудовому законодательству. Процессы проверки разрабатываются и утверждаются внутри компании и определяются локальными документами.

Ряд сотрудников, которых не аттестуют:

  • новые работники со стажем в компании меньше года;
  • сотрудники в возрасте белее 60 лет;
  • беременные сотрудницы;
  • сотрудницы во время декретного отпуска или в отпуске по уходу за детьми до 3 лет.

В каких сферах чаще аттестуют работников

Все большую популярность сейчас приобретает аттестации персонала в сфере социальных услуг.

Определение уровня профессионализма сотрудников социальной сферы помогает подобрать штат специалистов высокого уровня квалификации, что влияет на увеличение качества предоставляемых социальными работниками услуг.

 Также аттестация персонала в области медицины имеет отличительные особенности. Так медработники имеют право самостоятельно инициировать аттестацию, для присвоения очередной категории. Такие экзамены делаются исключительно на добровольной основе.

Для того чтобы оценить уровень профессионализма сотрудников и провести его аттестацию, необходимо создать комиссию из экспертов в определенной сфере деятельности.

3 Вида аттестации

Существует 3 основных вида аттестации персонала, которые на прямую зависят от преследуемых целей. По факту этих способов гораздо больше, но на практике чаще всего используют несколько методов, объединяя их.

Виды оценки: индивидуальное и коллегиальное интервью, а также тесты.

Индивидуальное интервью

Такое интервью в основном проводится непосредственно руководителем отдела, в котором трудится сотрудник. После собеседование руководитель составляет характеристику сотрудника.Во время интервью выявляются проблемы, возникающие у работника в период работы, определяется его отношение к работе в целом.

Коллегиальное интервью

Это интервью протекает в присутствии профессиональной комиссии. С начала, сотрудник делает отчет о своих обязанностях, обозначает проблемы и достижения в работе. Члены комиссии могут задавать вопросы для дополнения и уточнения отчета. Во время собеседования определяется соответствие сотрудника занимаемой должности и степень его профессионализма.

Письменное тестирование

Такое тестирование является самым объективным методом оценки. Для его проведения необходим хороший уровень подготовки и разработка тестов.

Для начала подбираются и утверждаются вопросы для тестирования соикателей. Тесты должны соответствовать профессии и уровню квалификации работников. Необходимо определить количество верных ответов для положительного прохождения тестирования.

Письменное тестирование при аттестации сотрудников уменьшает вероятность возникновения конфликтных ситуаций. Каждое тестирования фиксируется, и при необходимости может быть оспорено с привлечением сторонних экспертов.

К недостаткам письменного тестирования можно отнести:

  • разработку вопросов для тестирования;
  • разработку способов анализа результатов;
  • необходимость соотношения результатов по каждому сотруднику в отдельности и организации в целом.

В настоящее время существуют специальные сервисы для автоматизации аттестации. Эти сервисы созданы для усовершенствования аттестации персонала.

Они позволяют создавать тесты, назначать тестирование и формировать отчеты с результатами. При этом, нет необходимости создавать аудитория для экзаменов и приобретать дополнительное оборудование.

Проходить тестирование можно при помощи мобильных устройств в удобное время.

Этапы аттестации персонала

Аттестация и оценка персонала является трудоемкой процедурой, нуждающейся в серьезной подготовке. Чтобы результаты проверки персонала были достоверными и полезными для компании важно знать и соблюдать несколько особенностей в подготовке и проведении аттестации персонала.

1 этап – разработка локальной документации.

«Положение об аттестации сотрудников» – это основной документ, который определяет периодичность и правила проведения аттестации.

Положение состоит из следующих разделов:

  1. Понятия, цели и задачи (содержит определенные цели и задачи характерные для конкретной организации);
  2. Список категорий сотрудников, которые не аттестуются;
  3. Периоды плановых и внеплановых аттестаций;
  4. Виды оценки (индивидуальное интервью, интервью с комиссией, письменный тест);
  5. Состав экспертной комиссии, функции ее членов;
  6. Порядок прохождения аттестации (подробно описываются этапы, определяется список документации и ответственных сотрудников);
  7. Методы, по которым проводится оценка (какое количество балов нужно набрать для прохождения);
  8. Виды итоговых решений (соответствие или нет должности, утверждение в резерв и так далее).

Положение утверждается руководством компании. Все сотрудники должны быть с ним ознакомлены и засвидетельствовать это своими подписями. Новые сотрудники также ознакомляются с положением и ставят свою подпись.

2 этап – определение состава комиссии.

Утверждается состав комиссии внутренним приказом компании. В ее состав входят председатель, заместитель, секретарь и члены комиссии. Минимальный состав комиссии 3 человека, максимальный состав не ограничен.

В комиссию могут входить начальники отделов, ведущие специалисты, профессиональные сотрудники.При наличии профсоюзной организации, его представители обязательно входят в состав комиссии.

Без их участия аттестация считается недействительной.

3 этап – разработка документации.

Когда издан приказ и утверждены графики, ответственные сотрудники разрабатывают необходимую документацию:

  • формы оценок сотрудников;
  • отчеты работников;
  • бланки для тестирования;
  • формы итоговых решений;
  • формы для фиксирования пожеланий работников.

4 этап –аттестация.

Прохождение процедуры оценки сотрудников определяется графиком. Во время интервью изучаются все документы сотрудника, комиссия слушает работника и его непосредственного начальника.

5 этап – выводы и оглашение результата.

После того как проведена оценка, комиссия делает выводы по каждому конкретному работнику. Итоги фиксируются в локальном документе как «соответствие» или «не соответствие должности». Комиссия в протоколе заседания фиксирует результаты проверки, и предоставляет свой отчетный доклад руководителю компании, который принимает окончательное решение.

Обзор основных компаний, проводящих оценку сотрудников.

В настоящее время на рынке существуют компании, помогающие организовывать и делать оценку персонала.Тройка лидеров среди сторонних организаций, которые в короткие сроки и профессионально проведут аттестацию персонала в различных профессиональных областях.

HR-praktika – это компания из Санкт-Петербурга существует и успешно работает много лет во всех регионах России.

Услуги, которые предоставляет HR-praktika:

  • экспертиза или аудит компании;
  • проведение консультаций;
  • разработка документации.

На сайте данной компании есть вся необходимая информация, как для руководителей,так и для тех, кому предстоит аттестация. Также на сайте можно оформить заявку или проконсультироваться у специалиста по телефону.

Гермес – организация обладает всей необходимой документацией на предоставление своих услуг.

Услуги, которые предоставляет ООО «Гермес»:

  • СМК;
  • получение лицензий;
  • оценка сотрудников и рабочих мест;

Московская Академия Продаж  – организация начала работу более 5 лет назад. Изначально она была отделением холдинга, а сейчас существует как отельная организация с развитой системой собственных агентств.

Главные направления работы компании – это посреднические услуги по подбору персонала и консультации в бизнес сфере. Самые востребованные услуги, которые выполняет данная организация – аттестация персонала и рабочих мест.

При сотрудничестве с компанией «Московская Академия Продаж!» заказчик получает:

  • определение причин плохой эффективности работы сотрудников;
  • определение методов для увеличения мотивации и продуктивности сотрудников;
  • разработку или пересмотр должностных обязанностей и денежного вознаграждения(мотивации);
  • грамотное распределение обязанностей между работниками
  • систему контроля за эффективностью сотрудников
  • стратегию развития компании и увеличения объема продаж с гарантиями.

Как помогает аттестация работников для развития компании-

Как добиться достоверных результатов при проведении оценки персонала?

При оценке персонала и составлении итоговых заключений объективность имеет важное значение.

Важно получить достоверные результаты, при этом избежать спорных моментов, которые могут возникнуть.

1 совет – как можно больший состав комиссии.

Состав комиссии не ограничен, важно чтобы она состояла из всех сотрудников, которые могут принимать участие в процедуре аттестации.Комиссия должна состоять из сотрудников, которые обладают авторитетом коллег и имеют необходимую компетенцию для проведения оценки сотрудников. Тогда снижается вероятность конфликтов, а доверие к комиссии возрастает.

Например, когда в состав комиссии будут входить сотрудники, не обладающие нужными профессиональными знаниями и навыками, они не смогут объективно оценить качества сотрудника. Проводя аттестацию менеджера по продажам,комиссия должна состоять из специалистов в данном направлении, а не из экономистов, кадровиков и бухгалтеров. Иначе такая аттестация не будет считаться эффективной.

2 совет – оценка проводится очно.

В законодательстве разрешается проведение оценки заочно, если работник не согласился на освидетельствование или не явился на собеседование без уважительных причин. Лучше всего чтобы аттестация была в присутствии сотрудника и руководителя. Это снизит вероятность возникновения конфликтных ситуаций и оспаривания сотрудниками отрицательных результатов оценки.

3 совет – привлечение независимых организаций.

Для получения наиболее объективного результата и предотвращения возможных конфликтов, рекомендуется привлекать для оценки специальные организации.Они проведут обучение и аттестацию персонала, а также сделают оценку рабочих мест.

Итоги проведения оценки персонала

В этой статье рассмотрены основные методы и правила аттестации персонала. Проведение оценки персонала необходимо в большинстве организаций.

Как в небольших так и с хорошо развитой системой офисов и большим количеством сотрудников.

Грамотная оценка дает возможность решать большинство проблем в организации заранее, повышать мотивацию работников, улучшать производственные процессы, формировать резервы и многое другое.

Стоимость аттестации персонала в организации при заказе в нашей компании составляет сумму от 30.000 рублей и выше, в зависимости от количества сотрудников и сложности проведения проверок навыков сотрудников компании.

Отзывы наших клиентов о проведенной аттестации сотрудников компании

СМОТРЕТЬ БОЛЬШЕ ОТЗЫВОВ НАШИХ КЛИЕНТОВ ПО ССЫЛКЕ

Источник: https://msksale.group/sistema-attestacii-personala/

Аттестация персонала — виды, методы, процесс и сроки

Виды аттестации персонала организации

Все чаще работодатели стали экзаменовать сотрудников на соответствие занимаемой должности. Давайте разберем для чего и как это делать.

Аттестация персонала организации

На предприятиях, где введена эта процедура, производительность труда намного выше, чем в тех, где ее считают пустой тратой времени.

Проверка соответствия сотрудников выполняемой работе обязательна только для государственных служащих и отдельных сфер бюджетных организаций. Руководители остальных предприятий сами определяют ее целесообразность.

Цели аттестации:

  1. Оценить результаты работы сотрудника, уровень профессиональной подготовки. В соответствии с заключением составляется его дальнейшая перспектива.
  2. Определить коммуникабельность и способы мотивации.
  3. Улучшить работу кадровой службы в части управления персоналом.
  4. Выявить тех, кого необходимо понизить в должности или уволить. Это благоприятно сказывается на микроклимате организации.

Экзаменация выгодна обеим сторонам. Работодатель разберется с кадровым составом, что увеличит производительность труда, а наемный работник откроет свои лучшие качества, что ускорит его карьеру.

Задачи аттестации:

  • Выявить профессиональный уровень сотрудников.
  • Поощрить выдающихся работников.
  • Мотивировать на более качественное выполнение обязательств.
  • Обозначить круг лиц, нуждающихся в повышении или понижении в должности.
  • Определить уровень зарплаты работников.

Методы аттестации

Процедура бывает двух видов:

  • Разовая. Проводится перед началом работы на предприятии. Обычно – по окончании испытательного срока. С той же целью ее применяют при переходе в другое подразделение, продвижении по службе. Это допуск к работе.
  • Регулярная. Проходит 1 раз в 3-4 года.

Второму виду не могут быть подвержены:

  1. Сотрудники, занимающие должность менее 12 месяцев.
  2. После 60 лет.
  3. Беременные.
  4. Женщины в декретном отпуске.

Методы проверок:

  • Ранжирование. Подчиненных расставляют по способностям выполнять работу, т.е. по рангу.
  • Классификация по заранее определенным категориям достижений (заслуг).
  • Шкала оценок. Создают таблицу, куда вносят личные и профессиональные качества. Напротив каждого выставляют отметку.
  • Метод открытой аттестации. Вместо галочек, как в предыдущем случае, происходит живое оценивание работника устной или письменной характеристикой.

Как провести экзаменацию сотрудников

Вначале руководство разрабатывает и принимает соответствующее положение. Этот документ перекликается с трудовым и коллективным договорами, правилами внутреннего распорядка и другими нормативными актами.

В нем отражены порядок, форма и срок проведения мероприятия, состав аттестационной комиссии, категории работников, критерии оценок и виды решений. С положением знакомится весь штат и подтверждает это подписями.

Руководитель издает приказ с указанием сроков аттестации. документа доводят до ведома сотрудников под роспись.

Создается комиссия в составе от трех человек: председатель, его заместитель, секретарь и члены. Обязательным участником должен быть представитель профсоюза. На заседании определяют функциональные обязанности каждого члена и график работы.

Подготавливают материалы аттестации – анкеты, характеристики, сводные таблицы, тесты.

Проверка профессионального уровня персонала проходит по заранее выбранной форме. Она может быть единоразовой либо поэтапной. Включает в себя заполнение тестов, составление характеристик, анкетирование, собеседование. Заключительный этап – заседание комиссии.

Нельзя проводить проверку профпринадлежности отсутствующего работника. Если он был должным образом извещен о мероприятии, поставил подпись на ознакомительных документах, а сам не явился, составляют акт, и сотрудник считается не прошедшим аттестацию.

Назначенная комиссия по результатам работы составляет отчет, в котором дает оценку профессиональному уровню членов трудового коллектива, вносит предложения относительно кадровой политики и высказывает рекомендации по работе с персоналом.

Как итог проводится систематизация результатов. Составляют сводные таблицы, в которых отражено положение работников и рекомендательная схема кадровых перестановок. Все документы комиссии должны быть подписаны ее членами.

На основе полученных аттестационных данных руководитель составляет план должностных преобразований, определяет круг лиц, которым необходимо пройти курсы повышения квалификации, кого понизить или повысить в должности, уволить.

Результаты могут быть основанием для изменения уровня заработной платы отдельных работников.

Они должны быть донесены до сведения аттестуемых, но без критики.

С сотрудниками, чье положение после аттестации изменится, руководитель проводит индивидуальную беседу.

Информация о результатах хранится в отделе кадров предприятия, что дает возможность воспользоваться ей при решении текущих вопросов.

Проверка коллектива – не карательная мера. Она призвана улучшить работу организации.

Источник: https://ktovdele.ru/attestatsiya-personala.html

Оценка и аттестация персонала: чем отличаются и как проводить

Виды аттестации персонала организации

Основной причиной проведения оценки и аттестации персонала является необходимость анализа работы учреждения, выявления причин возникновения проблем среди персонала, способов их устранения, а также повышения эффективности и результативности работы персонала.

Для чего нужна

Помимо названных, существуют дополнительные причины проведения оценки и аттестации персонала:

  • проверить и провести оценку имеющейся мотивации персонала;
  • определить после оценки персонала направления дальнейшего развития;
  • поднять уровень дисциплины персонала;
  • провести оценку соответствия организации имеющейся в ней корпоративной культуре.

Таким образом, процесс оценки и аттестации персонала поможет:

  • выявить среди персонала проблемы кадрового характера;
  • пересмотреть оплату труда персонала;
  • создать из персонала кадровый резерв;
  • оценить по итогам аттестации результаты работы персонала и учреждения в целом.

Виды аттестационных проверок

Аттестация персонала — это кадровые мероприятия, с помощью которых оценивают соответствие уровня труда, качества и потенциала работника требованиям к должности. По итогам процедуры принимается решение о соответствии сотрудника предъявляемым к его должности требованиям. При отрицательном результате возможно увольнение по соответствующему основанию.

Такую оценку можно подразделить на следующие виды:

  1. Очередная оценка. Обязательна для всех и проводится раз в два года (не реже) — для руководящего состава персонала предприятия и раз в три года (не реже) — для специалистов и других сотрудников.
  2. При продвижении по службе. Оценка выявляет, насколько готов сотрудник занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
  3. При переходе в другое структурное отделение. Оценка проводится при существенном изменении служебных обязанностей и требований, которые предъявляет новое рабочее место.
  4. На соответствие занимаемой должности. Если у работодателя имеются основания полагать, что работник не соответствует занимаемой должности, то он может провести внеочередную оценку и аттестацию. По ее итогам работник может быть оставлен на занимаемой должности, может быть переведен на другую работу, а может и вообще быть уволен. Образец представления на проведение такой проверки можно скачать в тексте статьи.

Проверка производится регулярно. Список должностей, которые ей подвергаются, утверждаются руководителем организации.

Образец представления на проведение аттестации персонала

Скачать

В отличие от работников, учащиеся высших и средних специальных учебных заведений проходят испытания, которые можно охарактеризовать как промежуточные. Например, для студентов промежуточная аттестация — это период экзаменов.

Существуют множество методов проведения аттестационных проверок, но на практике используются только несколько:

  1. Ранжирование. Заключается в расстановке работников по способности выполнять работу.
  2. Классификация. Состоит в распределении работников по определенным критериям.
  3. Шкала оценок. За основу берутся характеристики личности. Напротив каждой размещается шкала, в которой руководитель отмечает, насколько эта черта присуща работнику.
  4. Открытая аттестация. Сосредоточена на характере выполняемой работы.

Наиболее популярным является метод шкалы оценок. Но в последнее время стали использовать и метод открытой аттестации. Он дает оценку непосредственно выполнению работ.

Этапы

До проведения процедуры оценки персонала работодателю нужно четко уяснить, чего именно он хочет достичь в результате, какие положения проверить и какие проблемы обозначить.

1 этап. Подготовительный:

  • разъяснить цели и задачи оценки персоналу;
  • установить персонал, подлежащий проверке;
  • составить списки для оценки;
  • разработать и утвердить распорядительным актом график проведения оценки;
  • ознакомить с графиком оценки заинтересованных лиц;
  • провести сбор и обработку характеристик и документов по трудовой деятельности работника;
  • определить состав комиссии по оценке.

2 этап. Проведение процедуры:

  • оценка работника (ответы на тесты, устная беседа с членами комиссии);
  • ведение секретарем протокола заседания;
  • обсуждение и оценка комиссией;
  • принятие решения (индивидуально, в соответствии с требованиями, установленными положением конкретной организации);
  • внесение решения по оценке в протокол;
  • внесение информации о результатах в личную карточку сотрудника.

3 этап. Результаты:

  • утверждение работодателем протокола заседания комиссии;
  • принятие работодателем окончательного решения по ее итогам;
  • оформление решения в виде приказа;
  • ознакомление с результатами оценки заинтересованных работников;
  • фиксация и хранение результатов оценки в службе кадров;
  • анализ результатов оценки персонала;
  • разработка рекомендация для дальнейших действий в части персонала.

Состав комиссии

Состав комиссии по оценке можно определить как стандартный. Как правило, это:

  • председатель;
  • его заместитель;
  • секретарь;
  • члены комиссии.

Кого обязательно проверяют

Обязательной аттестации персонала подлежат:

  • государственные гражданские служащие;
  • муниципальные служащие;
  • железнодорожники;
  • служащие сферы авиации;
  • сотрудники, обеспечивающие безопасность;
  • работники сферы образования;
  • библиотекари;
  • сотрудники производств повышенной опасности;
  • руководители унитарных предприятий;
  • педагоги;
  • работающие на предприятиях, связанных с использованием, хранением и уничтожением химических веществ.

По результатам аттестационной проверки персонала можно принять меры по улучшению состава работников, по переводу на другие должности, определить степень загрузки и распределить ее для более эффективной работы.

Кого проверять запрещено

Перед проведением процедуры работники предупреждаются за 30 дней, чтобы иметь возможность подготовиться. Как правило, запрещено привлекать:

  • беременных;
  • проработавших меньше года;
  • лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Как часто проводятся

Частота проведения проверки обычно фиксируется в положении об аттестации работников, принятом в организации. Обычно она проводится раз в 3-5 лет. А продолжительность устанавливается каждой организацией самостоятельно.

Это зависит от численности персонального состава, состава аттестационной комиссии, квалификации аттестуемых и других факторов.

Например, если штат организации состоит из менее чем 50 человек, то на проверку может понадобиться менее трех месяцев.

Процедура оценки может быть плановая и внеплановая.

Плановая — спустя установленные временные промежутки (раз в 6 месяцев, в год, три года, пять лет и т. д.). Обычно она проводится раз в 3-5 лет.

Срок зависит от цели проведения и может составлять, к примеру:

  • один раз в пять лет — для педагогических работников (Приказ Минобразования РФ № 276 от 07.04.2014);

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/otsenka-i-attestatsiya-personala-uchimsya-ikh-razlichat

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Виды аттестации персонала организации

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации.

Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Источник: https://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov

Аттестация работников в 2020 году: процедура, документы

Виды аттестации персонала организации

Многие предприятия начали проводить аттестации рабочих мест. И самое главное, увольнять непрошедших аттестацию сотрудников. Но можно ли это делать? И как оформить результаты проведения аттестации для повышения, увольнения или предложения новой должности. Мы постарались более подробно разобраться в данной ситуации.

Аттестация – это периодическая проверка профессиональных знаний и опыта сотрудника, которая регулируется Трудовым кодексом России. Основной задачей аттестации является выявление деловых качеств работников в соответствии с занимаемой должностью. По результатам проверки знаний сотрудник может быть принят на работу, переведен на другую должность в другой отдел или уволен.

Процедура проведения аттестации на предприятии должна быть закреплена внутренним локальным актом предприятиями.

«Скачать образец приказа об утверждении Положения об аттестации»
Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word

Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в других нормативных документах нет порядка проведения аттестации сотрудников в коммерческих предприятиях. Поэтому все положения должны быть составлены в каждой фирме самостоятельно.

При разработке положения об аттестации стоит отдельно внести пункт об обязательной аттестации сотрудников при изменении рабочего или технологического процесса.

Таким образом, руководитель сможет своевременно обучить персонал при введении новой программы или смены производственного станка.

Кроме прочего, внеплановая аттестация позволит определить, каким сотрудникам потребуется пройти дополнительное обучение новым технологиям.

В последние несколько лет аттестация сотрудников все чаще проводится с целью мотивации. Многие фирмы при приеме на работу нового работника проставляют ему минимальную заработную плату и премии.

При повышении квалификации по средствам сдачи аттестации, у такого сотрудника повышается размер премии.

То есть работодатель мотивирует своих сотрудников не менять работу, тем самым «выращивая» собственные кадры без отвлечения от рабочего процесса.

Виды аттестации

Условно, аттестацию можно разделить по двум направлениям:

  • обязательная аттестация или нет;
  • периодичность аттестации.

На законодательном уровне аттестация закреплена не для всех категорий работников, поэтому аттестация может быть:

  1. обязательна по закону;
  2. введена локальными нормативными актами на предприятии.

В российском законодательстве установлена обязанность прохождения аттестации для:

  • спасателей;
  • прокурорских работников;
  • сотрудников Следственного комитета;
  • сотрудников Росавиации;
  • руководителей унитарных предприятий;
  • работники опасных производственных объектов, гидротехнических сооружений, электроэнергетики;
  • педагогического состава дошкольных, школьных и других учебных заведений;
  • сотрудников библиотек;
  • медицинского персонала.

Для других работников на законодательном уровне не предусмотрена обязательная аттестация, однако руководители фирм могут оформить обязательную аттестацию для таких сотрудников:

  • бухгалтеры;
  • юристы;
  • специалисты отдела кадров;
  • рабочий персонал.

Такая аттестация поможет проверить на профпригодность действующих специалистов, сформировать «карьерную лестницу» или установить различные размеры премий для специалистов разных категорий.

Кроме того, аттестация может быть 4 видов:

  1. при приеме на работу;
  2. после испытательного срока;
  3. внеплановые;
  4. последующая (переаттестация).

В отношении первичной аттестации вопросов не возникает. Она проводиться после прохождения обучения, если на данной должности предусмотрен период обучения. После аттестации руководящий состав принимает решение о приеме на работу, повторном обучении или отказе в приеме на работу.

Аналогичная ситуация возникает и при аттестации сотрудника, который прошел испытательный срок. В этом случае сотруднику может быть предложена другая вакансия или расторгнуть трудовой договор (главное – соблюсти все условия при расторжении договора при неудовлетворительном прохождении испытательного срока).

Внеплановая аттестация может быть проведена по приказу руководителя фирмы на одного определенного работника. Например, сотрудник на протяжении определенного времени постоянно допускает ту или иную ошибку, в результате чего изготавливается бракованный товар. Или же бухгалтер допустил критическую ошибку.

С аттестацией действующего персонала все немного сложнее. Такая проверка знаний законодательно не урегулирована. То есть работодатель может самостоятельно определить ее периодичность (ежегодная, реже или чаще) и цель (чаще всего для повышения или подтверждения разряда сотрудника).

Процедура проведения аттестации

Перед тем, как проводить аттестацию сотрудников, руководитель предприятия издает соответствующий приказ. В нем указываются сроки проведения аттестации, члены аттестационной комиссии и перечень сотрудников с указанием должности, которые должны пройти проверку знаний.

В соответствии с частью 3 статьи 82 Трудового кодекса РФ при наличии в организации профсоюза, его руководитель должен входить в состав аттестационной комиссии.

Кроме этого, в приказе о проведении аттестации должны быть указана цель (плановая аттестация, переаттестация, повышение квалификации, изменение оплаты труда или другое).

«Скачать образец приказа о проведении аттестации»
Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word

Работодателю не желательно проводить аттестацию следующих сотрудников (прямого запрета в Трудовом кодексе нет, но есть узкоспециальные положения в других отраслях деятельности):

  • работающих пенсионеров в возрасте старше 60 лет;
  • беременных женщин;
  • новичков (работа в должности менее 1 года);
  • сотрудников, которые менее 1 года назад сдали квалификационный экзамен;
  • работников, которым не требуются специальные знания.

После этого формируется график проведения аттестации. Каждый специалист, который будет присутствовать на аттестации, включая членов аттестационной комиссии, должен быть ознакомлен с данным графиком под роспись. График может быть составлен по всему предприятию или в разрезе по отделам и категориям сотрудников.

«Скачать форму графика проведения аттестации работников»
Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word

Перенос даты аттестации допускается при некоторых условиях:

  • командировка;
  • отпуск;
  • болезнь;
  • невозможность отрыва от деятельности при возникновении форс-мажорных обстоятельств.

В день аттестации специалисты поочередно или по времени приступают к аттестации. Она может проходить любом виде: устная, письменная, тесты или практика. Однако, все вопросы, которые задаются сотрудникам, должны полностью соответствовать квалификации и занимаемой должности аттестуемого.

Пример: бухгалтера по заработной плате не стоит спрашивать о правилах составления бухгалтерской (финансовой) отчетности, если только руководитель не хочет назначить его главным бухгалтером. Так как в трудовые обязанности бухгалтера по заработной плате не входить составление годовой отчетности.

На каждого сотрудника оформляется протокол. Причем, лучше всего, чтобы данный протокол был у каждого члена аттестационной комиссии свой.

Таким образом, можно будет узнать мнение каждого представителя комиссии. В протокол заносятся все оценки по специалистам.

Если аттестация состоит из несколько частей (устная, письменная, тест, практика), то лучше по каждому разделу проставлять свои оценки.

На каждого работника может быть отведено определенное количество минут или часов, но это не обязательно.

После того, как все специалисты прошли аттестацию, по ним составляется общий протокол, в котором прописывается предложение на имя руководителя о результатах аттестации каждого работника.

Общее решение может формироваться по средствам открытого или закрытого ания, обсуждения всех пунктов или средней оценки.

Также решение комиссии может проводиться как с присутствием аттестованного работника, так и без.

Унифицированной формы протокола нет, предприятие ее может разработать самостоятельно и утвердить в локальных документах. С решением аттестационной комиссии сотрудники ознакамливаются под роспись.

«Скачать образец протокола заседания аттестационной комиссии»
Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word

Оформление результатов аттестации

По завершению аттестации руководитель фирмы ознакомится с протоколом аттестационной комиссии, и примет окончательное решение по каждому аттестованному сотруднику. Решение руководителя оформляется отдельным приказом.

«Скачать образец приказа о результатах проведения аттестации»
Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word

Аттестационная комиссия не имеет право выносить решение о переводе или поощрении аттестованных сотрудников. Она только выносить рекомендации для руководителя фирмы.

В решении могут быть вынесены решения о поощрении сотрудника, о снятии с занимаемой должности или о подтверждении квалификации. С таким решением каждый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

Если должность специалиста изменяется, то с работников заключается дополнительное соглашение к трудовому договору (изменяется должность, оклад, график работы и другое).

А также соответствующая запись должна быть внесена в трудовую книжку и в личную карточку работника по форме № Т-2.

Если на предприятие в настоящий момент нет свободных вакантных мест для повышения сотрудника, то руководитель может внести его в резерв, сохранив сотрудника на старой должности.

Если сотрудник не согласен с повышением в должности, например, не подходит график работы или не согласен на новые обязанности, то его нельзя переводить в принудительном порядке.

Но не все сотрудники проходят аттестацию с положительным результатом. Некоторые специалисты, наоборот, не сдают аттестацию. Что же делать с такими работниками?

В этом случае работодатель имеет право предоставить на выбор 3 условия (если в процедуре аттестации и оформлении результатов не было допущено нарушений законодательства):

  • переаттестация;
  • понижение в должности;
  • увольнение.

Обратите внимание! Недовольный сотрудник имеет право пожаловаться на работодателя в трудинспекцию. Если будут выявлены нарушения трудовых норм, то работодатель может быть привлечен к административной ответственности, а работник будет восстановлен в должности (с возмещение заработной платы за вынужденный прогул).

Уволить: кого можно, а кого нельзя?

Если сотрудник не прошел аттестацию, и работодатель решил его уволить, то расторжение трудового договора производится на основании пункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса России (по инициативе работодателя). Для этого работодатель издает приказ о расторжении трудового кодекса. В основании указывается ссылка на решение по результатам проведенной аттестации.

После этого работодатель обязан предложить сотруднику, непрошедшему аттестацию, другие вакантные должности в той же местности, где он трудиться сейчас.

Причем, данные вакансии могут быть менее оплачиваемые или нижестоящие. Такое предложение оформляется в письменной форме с обязательным ознакомлением сотрудника под роспись.

В предложении необходимо указать крайний срок ответа работника.

Если сотрудник соглашается на перевод, то руководитель издает приказ о переводе на другую должность. Соответствующая запись вносится в трудовую книжку сотрудника и личную карточку.

Если работник не согласен на перевод, то работодатель по ранее вынесенному приказу об увольнении, расторгает трудовой договор. После этого работнику на руки выдаются трудовая книжка и окончательный расчет (выплата заработной платы, компенсаций и компенсации за неотгуленный отпуск при их наличии).

Но не всех сотрудников можно уволить по данному основанию. Трудовой кодекс запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с:

  • беременной сотрудницей;
  • женщиной с ребенком, возраст которого менее 3 лет;

    Если при увольнении сотрудница еще не знала, что беременна, то при получении такой справки, работодатель обязан восстановить ее в должности.

  • одинокую мать, которая воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет (до 18 лет, если ребенок-инвалид);

    Не стоит путь мать-одиночку с женщиной, которая находится в разводе. Это разные категории сотрудниц!

  • отца, опекуна или попечителя, который воспитывает ребенка (до 14 лет) без матери;
  • сотрудника, если он является единственным кормильцем в семье с ребенком до 3 лет или в многодетной семье (более 3 детей в возрасте до 14 лет);
  • работника, находящегося в отпуске, на больничном или в забастовке;
  • членов профсоюза;
  • несовершеннолетних сотрудников.

Если работника нельзя уволить, то можно поступить следующим образом:

  • направить на профобучение;
  • понизить в должности.

Если руководитель принял решение о назначении переаттестации по результатам профобучения, то он издает соответствующее распоряжение.

Сотрудник может быть направлен на курсы повышения квалификации или некоторое время выполнять свои трудовые обязанности под руководством наставника.

После окончания срока профобучения, указанного в распоряжении руководителя, специалисту назначается повторная аттестация.

Процедура переаттестации сотрудника может проводиться в усеченном формате. То есть аттестационная комиссия будет проверять знания только в той области, из-за которой сотрудник был направлен на профобучение.

При условии, что на предприятии установлены категории специалистов, то сотрудник может быть понижен в категории. Запись в трудовую книжку делать не надо, если в трудовом договоре и трудовой книжке указывается должность сотрудника без указания категории.

Аналогичная ситуация касается и дополнительного соглашения к трудовому договору. Если в договоре не прописан размер премии, а просто указана ссылка на локальный нормативный акт, в котором прописаны размеры премий в зависимости от категории специалистов, то допсоглашение не заключается.

Источник: https://bankstoday.net/last-articles/buhgalteriya/attestatsiya-rabotnikov-chto-nuzhno-znat-rabotodatelyu-v-2020-godu-protsedura-i-neobhodimye-dokumenty

Советы юриста
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: