Расформирование отдела в организации

Содержание
  1. Ликвидация отдела в организации права работника
  2. Производственный календарь
  3. Права работника при ликвидации предприятия
  4. Как расфомировать отдел, это реорганизация предприятия?
  5. Расформирование отдела на предприятии
  6. Увольнение работников в связи с ликвидацией филиала
  7. Ликвидация обособленного подразделения: пошаговая инструкция
  8. Ликвидация обособленного подразделения (Давыдова Е
  9. Ликвидация отдела в организации права работника — Территория закона
  10. Увольнение при ликвидации структурного подразделения
  11. Как провести реорганизацию структурного подразделения организации? — Советы юриста | АНГАРД.РФ
  12. Виды реорганизации
  13. Объединение отделов путем создания нового отдела (слияние)
  14. Объединение отделов путем присоединения одного отдела к другому (присоединение)
  15. Смена наименования отдела (преобразование (без изменения должностей и трудовых функций работников))
  16. Порядок увольнения работников в связи с ликвидацией филиала или иного подразделения
  17. Что это за структурная единица?
  18. Как уволить работников в связи с закрытием филиала или отдела предприятия?
  19. Если они находятся далеко от основной организации
  20. Если расположены в одной местности с основной компанией
  21. Порядок уведомления сотрудников
  22. Реорганизация отдела в организации – образец приказа, цели
  23. Что это
  24. Законодательство
  25. Причины
  26. Действия работодателя
  27. Алгоритм отношений при переименовании
  28. Без изменения задач отдела
  29. С изменением задач отдела
  30. Гарантии работника
  31. Права
  32. Компенсация
  33. Документы
  34. Образец приказа о реорганизации отдела
  35. Уведомление
  36. Работодатель предупредил о расформировании отдела и сокращении штата
  37. Ликвидация предприятия: на что может надеяться работник?
  38. Как уволить работников в связи с закрытием филиала предприятия?
  39. Срок расторжения трудовых договоров

Ликвидация отдела в организации права работника

Расформирование отдела в организации

Особое место среди оснований увольнения по инициативе работодателя предусмотренных ч. 1 ст.

81 ТК РФ, занимает увольнение, обусловленное ликвидацией предприятия (организации, учреждения) либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

В условиях финансового кризиса для работников наиболее наболевшим становится вопрос увольнения в связи с сокращением либо ликвидацией организации.

Производственный календарь

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)» Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

Права работника при ликвидации предприятия

В российских условиях ведения бизнеса процедура закрытия предприятий является обыденной. Иначе закрытие называется ликвидацией и подразумевает прекращение хозяйственной деятельности предприятия.

В законодательстве выделяют две основные формы ликвидации: добровольную и принудительную. Но в обоих случаях от предпринимателя потребуется соблюдение определенных требований и предоставление необходимых документов.

Как расфомировать отдел, это реорганизация предприятия?

Отвечая на Ваш вопрос, следует отметить, что упразднение отдела не является реорганизацией организации.

Реорганизация регулируется нормами Гражданского кодекса РФ и может происходить в формах слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования (п. 1 ст. 57 ГК РФ).

Независимо от формы реорганизации трудовые отношения с сотрудниками продолжаются (ч.

5 ст. 75 ТК РФ). Из Вашего вопроса следует, что приказ о внесении изменений в штатное расписание есть, следовательно, работодатель должен соблюдать предусмотренную законодательством процедуру сокращения штата сотрудников организации (ст. 180 ТК РФ)

Расформирование отдела на предприятии

1)по решению учредителей предприятия. Такое решение принимается в связи с прекращением срока деятельности предприятия, достижением поставленной цели или признанием судом недействительности регистрации.

2) по решению суда. Это может быть изза осуществления деятельности без надлежащих документов (лицензии) или противозаконной деятельности. Требование ликвидации может быть направлено в суд уполномоченным государственным органом, например налоговым инспектором, вследствие нарушения порядка предоставления обязательной финансовой отчетности.

Но эта дезорганизация имеет достаточно жесткий порядок.

Для принятия решения о ликвидации отдела предприятия его руководство должно иметь четкие обоснования необходимости проведения реструктуризации. Кроме того, необходимо собрать данные о состоянии всех отделов и департаментов компании, на основании которых будут определяться нерентабельные и расходные отделы.

Таким образом, процесс расформирования, как правило, не касается основных отделов предприятия, таких как финансовый, производственный отделы, отдел сбыта и т.д.

Увольнение работников в связи с ликвидацией филиала

Ликвидация филиала — увольнение работников при ее осуществлении не вызовет трудностей, если правильно определить основания и предоставить все положенные увольняемым гарантии.

Об этом читайте в материале ниже.

Если ликвидируется подразделение компании, то увольнение проводится по правилам, установленным для случаев закрытия всей организации, но только если оно находится в местности, отличной от места расположения головного офиса компании (ч. 4 ст. 81 ТК РФ)

Ликвидация обособленного подразделения: пошаговая инструкция

1 сентября вступают в силу поправки в закон о госрегистрации юрлиц и ИП. С этой даты при наличии недостоверных сведений о компании в ЕГРЮЛ налоговики будут в принудительном порядке исключать эту фирму из реестра.

С 06.08.2019 года вступают в силу поправки в ПБУ 1/2008 «Учетная политика организаций».

Так, в частности, установлено, что в случае, когда федеральными стандартами не предусмотрен способ ведения бухучета по конкретному вопросу, компания может разработать свой способ.

Ликвидация обособленного подразделения (Давыдова Е

Из-за структурной реорганизации, уменьшения финансирования или по другим причинам может пропасть необходимость наличия того или иного обособленного структурного подразделения учреждения. И приходится увольнять сотрудников, которые там работали. При этом у кадровиков возникают сложности.

По какому основанию увольнять таких работников — в связи с ликвидацией подразделения или по сокращению штата? В статье попробуем разобраться, в каком порядке и по какому основанию прекращать трудовые отношения с работниками обособленных подразделений.

Источник: http://juridicheskii.ru/likvidacija-otdela-v-organizacii-prava-rabotnika-38415/

Ликвидация отдела в организации права работника — Территория закона

  • Если работник решил не дожидаться официальной ликвидации предприятия (например, нашел новое место работы), тогда работодатель должен произвести ему еще одну выплату, которая равняется оставшимся дням.
  • В случае, если свою деятельность прекращает подразделение в котором нет штата, то никаких выплат производиться не будет.
  • Некоторые особенности При ликвидации подразделения предприятия существуют и еще некоторые особенности. Если прекращает свою работу подразделение бюджетной организации, то решение принимается на уровне правительства или местных органов власти. Если ликвидируется филиал или представительство ООО или ОАО, то такое решение принимается очень просто — путем ания акционеров. Стоит отметить, что если образование находится в том же субъекте страны, что и головной офис, тогда сотрудники увольняются по простому сокращению.

Яркий пример внутренних структурных подразделений, удаленных от головной конторы, — структурные подразделения кредитных организаций: дополнительные офисы, обменные пункты, кредитно-кассовые офисы, операционные офисы и иные подразделения, предусмотренные нормативными актами Банка России (ст.
22

Важно

Федерального закона от 02.12.1990 N 395-1 «О банках и банковской деятельности»).

Другое место нахождения структурного подразделения может быть и в лечебных, образовательных и иных учреждениях.

Главных отличий внутренних структурных подразделений от обособленных два: первые не обладают тем количеством полномочий и не требуют регистрации в Едином государственном реестре юридических лиц.

Понятие обособленных структурных подразделений определено в ст.
55 ГК РФ. К ним относятся филиалы и представительства.

Увольнение при ликвидации структурного подразделения

Следует учитывать категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (например, беременных).

Внимание

В отношении работников, согласных на другую должность, оформляется перевод.

Остальные увольняются по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Источник: https://transmskru.com/likvidatsiya-otdela-v-organizatsii-prava-rabotnika/

Как провести реорганизацию структурного подразделения организации? — Советы юриста | АНГАРД.РФ

Расформирование отдела в организации

Под реорганизацией структурного подразделения понимаются структурные и штатные изменения, связанные, в частности, с изменением количества подразделений, их наименований, вида деятельности, переводом и увольнением работников.

Реорганизация структурных подразделений может происходить путем слияния, присоединения, преобразования, выделения, разделения.

По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации (названий подразделений, их состава и иерархии), штатного состава по должностям и профессиям и численности работников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.

В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организационной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управления или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться.

В таком случае происходит создание новых или изменение уже существующих подразделений.

Реорганизация структурного подразделения подразумевает структурные и штатные изменения, связанные, в частности, с изменением количества подразделений, их наименований, вида деятельности, переводом работников из одного отдела в другой, сменой должностных обязанностей некоторых работников, увольнением работников и т.д.

Виды реорганизации

Реорганизация структурных подразделений может происходить путем:

  1. слияния — на основании подразделений А и Б возникает подразделение (например, отдел) В, при этом А и Б перестают существовать;
  2. присоединения — к подразделению А присоединяется подразделение Б, при этом Б перестает существовать;
  3. преобразования (переименования);
  4. выделения — из подразделения А возникает отдел Б, при этом существуют оба;
  5. разделения — когда из подразделения А образуются отделы Б и В, при этом А перестает существовать.

Особенности реорганизации структурного подразделения организации зависят от формы выбранной реорганизации отдела. Рассмотрим их на примере слияния, присоединения, преобразования.

Объединение отделов путем создания нового отдела (слияние)

Для улучшения взаимодействия между работниками организация может принять решение по объединению отделов. Если из нескольких отделов создается новый отдел, то должности некоторых работников могут быть сокращены (например, должность руководителя отдела), а должности остальных могут остаться прежними.

В таком случае для объединения отделов путем создания нового необходимо:

  • внести изменения в организационную структуру и штатное расписание путем издания приказа об утверждении новой структуры и нового штатного расписания или о внесении изменений в уже действующие. Ввести в действие указанные изменения можно будет не ранее чем через два месяца после издания упомянутого приказа, так как при укрупнении отделов некоторых работников придется переводить на другую работу или сокращать (ст. ст. 74, 180 ТК РФ);
  • разработать и утвердить положение о новом отделе (при необходимости) и должностные инструкции по вновь создаваемым должностям;
  • уведомить работников, чьи должности не сокращаются, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца. Данный порядок применяется в том случае, если изменения не касаются изменения трудовой функции работника, а также если у работника в трудовом договоре указано структурное подразделение (отдел) (ст. ст. 72.1, 74 ТК РФ).

Работникам, которые не согласны продолжать работу в новых условиях, необходимо письменно предложить другую работу, соответствующую их квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы нужно предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Если работник отказывается от предложенной работы или если отсутствуют вакансии, работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При этом ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

В отношении работников, которые согласны работать в новом отделе, оформляется перевод путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа, например, по форме № Т-5 (ст. 72 ТК РФ).

Запись о переводе необходимо сделать в трудовой книжке и личной карточке работника (ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 № 225 (далее — Правила ведения и хранения трудовых книжек)).

Если у работника в трудовом договоре не было указано структурное подразделение, то в этом случае заключать дополнительное соглашение к трудовому договору или получать письменное согласие работника при объединении двух подразделений и переименовании структурного подразделения не требуется (ст. 72.1 ТК РФ).

Также в этом случае не потребуется вносить записи в трудовую книжку работника и его личную карточку. Работодателю достаточно издать приказ об объединении подразделений и о создании нового структурного подразделения и ознакомить с ним работника под роспись (ст. 22 ТК РФ);

— уведомить работников, чьи должности сокращаются, о сокращении численности или штата персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом работнику необходимо предложить другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.

При отсутствии такой работы необходимо предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник отказывается от предложенной работы или при отсутствии вакансий, работника увольняют в связи с сокращением численности или штата работников (ст. ст.

81, 180 ТК РФ).

Для увольнения работника необходимо издать приказ, например по форме № Т-8.

При этом увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний заработок за второй месяц трудоустройства.

В исключительных случаях, если работник не был трудоустроен и в двухнедельный срок после увольнения обратился в органы занятости в целях поиска работы, по решению указанного органа ему выплачивается работодателем средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

При увольнении из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, кроме выплаты выходного пособия за работником сохраняется средний месячный заработок за второй и третий месяцы трудоустройства, и в исключительных случаях по решению органа занятости, если работник в течение месяца обратился по вопросу поиска работы и не был трудоустроен, — за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения (ст. 318 ТК РФ).

Если работник согласен на перевод на другую работу, то необходимо заключить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме, издать приказ, внести запись в трудовую книжку и личную карточку работника (ст. ст. 66, 72, 72.1 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек);

  • уведомить профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятости в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников;
  • не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Объединение отделов путем присоединения одного отдела к другому (присоединение)

В ситуации, когда образование нового структурного подразделения проводится путем присоединения к одному отделу другого отдела, порядок, изложенный выше, применяется к работникам, которые переводятся в другой отдел.

У работников отдела, к которому осуществляется присоединение, условия трудового договора не изменяются, в связи с чем изменения в трудовой договор не вносятся, за исключением случаев, если изменяются условия оплаты труда и иные условия трудового договора.

Смена наименования отдела (преобразование (без изменения должностей и трудовых функций работников))

Реорганизация структурного подразделения может происходить в том числе без изменений задач и функций отдела, должностных обязанностей работников. В частности, так может быть при реорганизации отдела путем смены его наименования.

https://www.youtube.com/watch?v=Q_4-g02C0Hk

Алгоритм действий при оформлении переименования отдела без изменения его задач и функций может быть следующий:

  • подготовка проекта приказа о переименовании структурного подразделения и его подписание;
  • ознакомление работников с приказом о переименовании структурного подразделения;
  • внесение соответствующих изменений в Положение о структурном подразделении и штатное расписание;
  • подготовка и подписание документов, вносящих соответствующие изменения в кадровую документацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения, в том числе дополнительных соглашений к трудовым договорам, должностные инструкции и др.

Отметим, что Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, не предусмотрено внесения записи в трудовую книжку работника при реорганизации структурного подразделения, в том числе при переименовании.

Однако считаем, что если наименование отдела было указано в трудовом договоре и в трудовой книжке, то при переименовании отдела нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и внести запись в трудовую книжку (ст. 57 ТК РФ, п. п. 3.1, 3.

2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Л.В. Попова
ООО «Управляющая компания «КВС»

Источник: https://xn--80aaif6bu.xn--p1ai/kadrovyj-uchet/kak-provesti-reorganizatsiyu-strukturnogo-podrazdeleniya-organizatsii/

Порядок увольнения работников в связи с ликвидацией филиала или иного подразделения

Расформирование отдела в организации

Организации могут как создавать, так и ликвидировать обособленные подразделения. В случае их ликвидации головная организация может уволить сотрудников, работающих в филиале или другом подразделении. О процедуре увольнения сотрудников по этой причине рассказано в статье.

Что это за структурная единица?

Организации имеют право на основании ст. 51 Гражданского кодекса Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-ФЗ (далее — ГК РФ) создавать обособленные подразделения в форме представительств, филиалов и иных подразделений.

Обособленное подразделение не является самостоятельным юридическим лицом.

Организация может принять решение о ликвидации такого подразделения, то есть о прекращении его деятельности. К этой процедуре не могут применяться нормы, содержащие правила ликвидации юридического лица.

Ликвидация филиала и представительства выполняется на основании решения собственников головной организации. Далее данные об этом передаются в налоговую службу. После чего необходимо приступить к процедуре увольнения работников.

Помимо упомянутых форм подразделений существует подразделения, которые не названы в ГК РФ. Основанием для их ликвидации является издание соответствующего приказа руководителем головной компании. Далее данные об этом также направляются в налоговый орган. После чего приступают к процедуре увольнения работников.

Как уволить работников в связи с закрытием филиала или отдела предприятия?

Важно отметить, что действующее законодательство не содержит регламентированного порядка увольнения сотрудника в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения. Здесь имеет особое значение месторасположение такого подразделения.

  • Так, если подразделение находится далеко от головной компании, то в соответствии с ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (далее — ТК РФ) увольнение сотрудников в связи с прекращением его деятельности осуществляется по правилам, закрепленным для ситуаций, когда ликвидации подлежит юридическое лицо.Эти правила действуют, к примеру, если у организации есть представительства, филиалы, отделения и иные подразделения в других городах.
  • Если же подразделение находится в той же местности, что и головная организация, то согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение рабочих проходит по правилам сокращения штата компании.

Если они находятся далеко от основной организации

Итак, если подразделение удалено от основной организации, то нужно выполнить все то же самое, что и при увольнении по причине ликвидации организации, а именно:

  1. заранее, а именно за два месяца, оповестить сотрудников о предстоящем прекращении трудовых отношений;
  2. оповестить о ликвидации орган службы занятости;
  3. оповестить об этом профсоюз;
  4. выпустить приказ о расторжении трудового договора с сотрудником и ознакомить сотрудника с этим приказом;
  5. выполнить соответствующие записи в трудовой книжке и отдать ее работнику в последний рабочий день;
  6. осуществить все положенные выплаты.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ головная организация в связи с ликвидацией подразделения имеет право уволить в том числе и сотрудника, находящегося в декретном отпуске.

Если расположены в одной местности с основной компанией

Если и головной офис, и филиал или другое подразделение находятся рядом, увольнение проводится по правилам сокращения численности или штата организации. Эти правила включают в себя следующий порядок действий:

  1. Учитывается преимущественное право работников с более высокой квалификацией сохранить работу при сокращении (ст. 179 ТК РФ) и права тех сотрудников, которых нельзя увольнять по закону, например, декретниц (об увольнении декретниц при ликвидации предприятия читайте здесь).
  2. Сотруднику в письменной форме предлагается перевод на другую вакантную должность в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом предлагаемая должность может как соответствовать, так и не соответствовать квалификации сотрудника.Главное требование – отсутствие у него медицинских противопоказаний к предлагаемой трудовой деятельности. Задача работодателя — предложить вакансию, а сотрудник уже сам решит, соглашаться на нее или нет.
  3. Заранее, а именно за два месяца, сотрудника оповещают о предстоящем прекращении трудовых отношений.
  4. Заранее, за те же два месяца, о ликвидации оповещают профсоюз. Последний в свою очередь обязан дать письменное мнение об увольнении конкретного сотрудника. Работодатель обязан это мнение учитывать.
  5. Директор издает приказ о расторжении трудового договора с сотрудником, кадровик знакомит сотрудника с этим приказом (как происходит процесс увольнения директора в этом случае?).
  6. Кадровик вносит соответствующие записи в трудовую книжку, ее отдают работнику в последний рабочий день.
  7. Выплачивают все положенное при сокращении: зарплату за текущий месяц, выходное пособие, компенсацию неиспользованного отпуска.

В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ наниматель может уволить сотрудника до окончания двухмесячного срока с момента его оповещения, если последний дал на это свое письменное согласие. У работника при этом появляется право на дополнительную компенсацию.

Более подробно об увольнении при ликвидации предприятия вы можете узнать здесь.

Порядок уведомления сотрудников

Наниматель должен оповестить работника о предстоящем прекращении трудовых отношений предварительно, а именно за два месяца до данного события. Для некоторых категорий работников этот срок уменьшен:

  • в соответствии со ст. 296 ТК РФ рабочие, занятые сезонными работами, должны быть оповещены как минимум за 7 календарных дней;
  • работники, с которыми заключен договор сроком до двух месяцев, — за три календарных дня согласно ст. 292 ТК РФ.

При этом наниматель должен предупредить о сокращении абсолютно всех сотрудников лично под роспись, в том числе и тех, кто отсутствует на рабочем месте в связи с болезнью или отпуском.

Таким образом, чтобы выполнить требования ТК РФ о надлежащем оповещении, необходимо получить подпись сотрудника на уведомлении. В случае если сотрудник отказывается его подписывать, об этом должен быть составлен соответствующий акт.

Если кто-то из сотрудников отсутствует на рабочем месте в связи с болезнью или отпуском, наниматель обязан вызвать его для ознакомления с таким уведомлением.

Если же сделать это невозможно, рекомендуется направить по почте письмо с описью вложения и уведомлением о вручении.

Двухмесячный срок предупреждения в таком случае начнется с того момента, как работник расписался на уведомлении о вручении.

Таким образом, порядок увольнения сотрудников при ликвидации обособленного подразделения зависит от его местоположения. Если филиал, представительство или отделение находились в одной местности с основной компанией, то увольнение происходит по правилам сокращения численности или штата организации.

Если же оно удалено от основной организации, например, находится в другом городе, то увольнение проходит по правилам, действующим при ликвидации юридического лица.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/pri-likvidatsii-predpriyatiya/obosoblennogo-podrazdeleniya/

Реорганизация отдела в организации – образец приказа, цели

Расформирование отдела в организации

Как опытный руководитель, так и начинающий, перед тем, как произвести слияние двух отделов или формирование одного из нескольких, руководствуется нормами законодательства.

Этот процесс производится в соответствии с трудовым кодексом, оформляется отдельным приказом.

Обычно происходит это пятью способами (ст. 57, 58 ГК РФ):

  • объединяются два отдела, на их базе создается один новый;
  • к одному отделу присоединяется другой;
  • один отдел разделяется на несколько;
  • из одной организации формируются два юридических лица, путем отделения друг от друга;
  • в форме преобразования выступает смена статуса фирмы, организационно – правовой формы.

Что это

Организационные изменения оформляются с целью:

  • улучшения взаимодействия между специалистами;
  • совершенствования рабочего процесса;
  • улучшения качественных показателей по сравнению с другими фирмами;
  • повышения производительности труда.

Под реорганизацией отдела понимаются структурные и штатные изменения, происходящие в фирме с изданием соответствующего приказа, которые основываются на переводе сотрудников из одного отдела в другой, возможной сменой должностных обязанностей некоторых работников.

Законодательство

Реорганизационные изменения, их особенности и нюансы регламентируются:

  • гражданским кодексом (статьей 57);
  • трудовым кодексом (статьей 75).

Они могут быть добровольными, когда работодатель оповещает сотрудника за 2 месяца, он имеет право отказаться или согласиться.

Принудительная реорганизация регулируется другими нормативно-правовыми актами, например федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Если в фирме работает более 50 человек, то она обязана получить статус ОАО и произвести реорганизацию отделов.

Такой процесс происходит только по решению суда или под руководством надзорных органов, имеющих право на проведение таких манипуляций (антимонопольная служба).

Причины

Причины проведения изменений руководителем учреждения могут быть разными, как внутренними, так и внешними.

К внутренним относятся:

  • низкая производительность труда и работоспособность;
  • большая нагрузка, приходящаяся на одного сотрудника;
  • конфликтные отношения между работниками;
  • выпуск товаров меньше нормы.

Внешними причинами являются:

  • укрупнение организации, вследствие чего требуется реорганизация;
  • занятие предпринимательской деятельностью некоммерческой организации, её выход на лидирующие позиции среди других фирм такого же статуса.

Исходя из этих причин, могут проводиться изменения в учреждении, согласно которым, сотрудники могут быть переведены в другой отдел или другое юридическое лицо.

Действия работодателя

Работодатель при осуществлении данного процесса обязан учесть все нормы законодательства, так как при недовольстве сотрудников, дело может дойти до судебного разбирательства, где откроются все недочеты по оформлению документации.

Перед руководителем устанавливается большое количество задач, которые необходимо выполнить правильно, возникают вопросы:

  • как оформить основные правоустанавливающие документы;
  • как уведомить работников о планируемых изменениях (ст. 74 ТК РФ);
  • как осуществить работу с трудовыми книжками специалистов.

Можно определить следующую последовательность действий по проведению реорганизации в учреждении:

  • составить и подписать приказ о реорганизации отдела и создании нового;
  • осуществить регистрацию данного приказа в соответствующем номенклатурном журнале;
  • в более крупных организациях начальники отделов подчинены вышестоящему начальству;Для того, чтобы руководителю отдела официально разрешили произвести реорганизацию, ему следует написать служебку о реорганизации отдела. Она будет являться основанием для делегирования таких полномочий конкретному начальнику отдела. Пример записки скачайте тут.
  • оповестить сотрудников о реорганизации отдела (необходимо составить уведомления в печатном виде из расчета двух экземпляров, в одном из них работник должен расписаться о факте получения);Если он не согласен с переводом в другой отдел или работать в одном отделе с другими специалистами, то он может быть уволен (п. 6, ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
  • провести регистрацию выдачи уведомлений в специальном номенклатурном журнале;
  • оформить дополнительные соглашения и подписать их со специалистами;
  • отразить момент реорганизации в трудовых книжках работников.

Вышеописанные процедуры должны быть выполнены в правильной последовательности, оформлены правильно, как по смыслу, так и в соответствии с нормами законодательства.

Алгоритм отношений при переименовании

Возникают ситуации, когда требуется переименовать учреждения.

В этом случае существует 2 способа регулирования отношений между сотрудниками:

  • процесс переименования не затрагивает функции и должностные инструкции сотрудников;
  • данная процедура основывается на смене названия, функциональных изменениях, а также пересмотре прав и обязанностей работника.

Без изменения задач отдела

Если начальником определено переименовать учреждение без изменений рабочих функций, то его последовательность действий будет следующей:

  • подготовка приказа о переименовании организации (если существует вышестоящее начальство, тогда составляется проект этого приказа, подписывается руководителем);
  • необходимо внести изменения в положение, на основании которого существует структурное подразделение, а также изменить соответствующие пункты в штатном расписании;
  • подготовить дополнительные соглашения, инструкции, регламентирующие изменения;
  • подписать документы сотрудниками, подготовленными в целях переименования фирмы.

С изменением задач отдела

Если перед руководителем стоит задача произвести переименование с изменением функций работников, то последовательность действий будет следующей:

  • подготовка приказа о переименовании организации (в него будет входить не только пункт о смене названия, но и об изменении прав и обязанностей, трудовых функций, возложении определенной ответственности);В нем обязательно определяется срок, с которого организация будет иметь другое название, так как работники должны быть предупреждены об этом за один месяц.
  • ознакомление с этим приказом сотрудников под роспись, следует детально предупредить их о нововведениях;
  • далее, вносятся изменения в положение об отделе, а также в штатное расписание;
  • подготавливаются к подписи дополнительные соглашения, должностные инструкции, подписываются работниками;
  • специалисты, которых не устраивают новые условия труда, увольняют.

Гарантии работника

В законодательной сфере отношений существует урегулирование отношений между сотрудником и работодателем, у каждого из них имеются:

  • свои права и обязанности;
  • функционал;
  • гарантии на сотрудничество;
  • условия для качественного ведения работы и обстоятельства для возможного увольнения.

Права

Перед тем, как провести реорганизацию, начальник отдела или работодатель обязан уведомить специалиста об этом. И это является его первым правом об информировании за 1 месяц до начала процесса (ст. 74 ТК РФ).

При подписании документов в связи с изменениями, работник имеет право не подписывать их, если он не согласен с содержанием.

В качестве еще одного права, специалисту предоставляется выбор дальнейшей перспективы на работу в данном предприятии.

Некоторых сотрудников не устраивают новые условия труда, функции, должностные инструкции, поэтому они имеют право рассмотреть возможность дальнейшей работы (ст. 81 ТК РФ), а в противном случае – увольнения.

Компенсация

Если специалиста не устраивают условия труда, то можно рассмотреть более лояльный вариант, чем увольнение. Им является процедура сокращения штата.

При осуществлении этого процесса, работодатель может:

  • рассмотреть возможность перевода специалиста на другую работу в учреждении;
  • расторгнуть трудовой договор до момента истечения его срока действия с выплатой компенсации (она начисляется как сумма среднего размера заработной платы соответственно времени, оставшемуся до окончания действия договорных отношений (ч. 1, ст. 178 ТК РФ).

Документы

Основополагающими документами при реорганизационном процессе можно считать приказ, который отражает сущность и цели проводимых манипуляций, а также уведомление работника о предстоящих изменениях.

Образец приказа о реорганизации отдела

У каждого из видов организаций могут быть внедрены свои правила и особенности по оформления данного приказа, но суть и цели всегда остаются одинаковыми по смыслу и написанию.

Пример смотрите тут.

В нем должна быть прописана следующая информация:

  • наименование учреждения;
  • дата и номер документа;
  • причина, по которой происходят структурные изменения;
  • положение о реорганизации;
  • о результатах проведенного процесса;
  • возложение функций и ответственности;
  • установление целей после проведения изменений;
  • дата и роспись руководителя.

Уведомление

Оно подлежит написанию в двух экземплярах, оба подписываются работником, но:

  • один выдается ему;
  • а второй остается у работодателя с росписью и датой получения.

Образец смотрите тут.

В его структуру входят следующие данные:

  • название организации;
  • фамилия, имя, отчество и должность специалиста, которому адресовано уведомление;
  • изложение сути документа;
  • законодательные основания, в соответствии с которыми происходят структурные изменения;
  • предупреждение о прекращении трудовых отношений в случае несогласия с реорганизацией, возложением новых или дополнительных обязанностей;
  • росписи начальника и сотрудника, дата.

Как происходит процесс реорганизации? Все ли сотрудники могут успешно преодолеть его? Данные вопросы интересуют руководителя, так как не в его интересах терять рабочий потенциал, что снизит показатели производства.

При реорганизации начальник должен руководствоваться не только нормами законодательства, но и учитывать интересы своих работников, прислушиваться к их мнению, чтобы избежать утечки кадров.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://prosud24.ru/reorganizacija-otdela-v-organizacii/

Работодатель предупредил о расформировании отдела и сокращении штата

В отделе 3 человека — начальник и 2 инженера.

При этом организован новый отдел с теми же функциями, но с другим названием. В нем один начальник. Нового штатного расписания и должностных инструкций нет. Фактически работа ведется старыми сотрудниками. 1. Вы напишите такого типа заявление, заявление номер один просто на ежегодный отпуск, т.к.

вы имеете два месяца предупреждения, т.е. времени достаточно, чтобы сходить в отпуск. Но не в коем случае не пишите, заявление на отпуск с последующим увольнением, иначе будет увольение по собственному желанию, вы потеряете все выплаты.

А обида, я все понимаю, но лучше сделать как себе лучше, а про обиду забыть.

Речь, как видно, в письме идет не собственно о ликвидации, а о прекращении деятельности (закрытии) обособленного подразделения.

Получается, что для налоговиков «ликвидация» и «закрытие» — понятия не тождественные.

Можно судить, что термин «ликвидация» применяют в отношении организации в целом, а вот «закрыть» можно только обособленное структурное подразделение (при этом организация сама по себе может не ликвидироваться)

Ликвидация предприятия: на что может надеяться работник?

О том, какие выплаты в описанной ситуации положены работнику, мы и поговорим в данной статье. Юридическое лицо может быть ликвидировано как в добровольном, так и в принудительном порядке.

Постановление о ликвидации юридического лица выносится тем же органом власти, с разрешения которого данное юридическое лицо создавалось.

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Доброе утро! Большое спасибо всем за ответы! Попытаюсь уточнить вопрос: что делать с отделом, в котором сокращены все сотрудники?Нужно ли убирать его из штатного расписания отдельным приказом или в приказе о сокращении можно прописать,»внести изменения в штатное расписание».

Второй вопрос: можно ли ликвидировать отдел потому что в нем сокращены все сотрудники или провести сокращение сотрудников потому что ликвидируется отдел?Причина обеих ситуаций — недостаток финансирования В соответствии с решением работодателя, решением совместного заседания общего собрания учредителей и профсоюзного комитета ООО «ХХХ», от «____»_________ ____ г.

Как уволить работников в связи с закрытием филиала предприятия?

Принятие решения о закрытии филиала предусматривает сокращение числящегося в нем штата. Можно ли уволить беременную при ликвидации, декретницу?

Уволить нужно не только рядовой персонал, но и руководителя — порядок действий.

Существует несколько этапов процедуры увольнения при таких обстоятельствах:

  • Шаг 1. По предприятию издается приказ о предстоящем сокращении работников в связи с закрытием обособленного подразделения предприятия.
  • Шаг 2. За два месяца до увольнения сотрудников работодатель направляет каждому из них письменное уведомление о предстоящем событии. Уведомление содержит данные: основания ликвидации филиала; дата расчета; предложение о переводе на другие вакантные должности в той же местности.

Важно! Если у предприятия есть другой филиал, открытый в той же местности с открытыми вакансиями, он обязан предложить работу персоналу там.

  • Шаг 3. Дополнительно компания несет обязательство уведомить центр занятости о грядущем сокращении людей в связи с ликвидацией. Делать это необходимо за 3 месяца.

Важно! Все уведомления вручаются способами с подтверждением факта получения. К таким относятся: постановка подписи о вручении в специальном журнале или отправка документа почтой письмом с уведомлением.

  • Шаг 4. Издание приказа об увольнении.
  • Шаг 5. Расчет и выдача трудовой книжки.

Задержка выплаты расчета и трудовой книжки влечет привлечение работодателя к ответственности.

Важно! Если работник не явился к работодателю за документами в день увольнения, ему нужно направить письмо с просьбой забрать трудовую книжку либо выдать письменное разрешение на отправку ее почтой.

Закон предусматривает запрет на сокращение беременных женщин, мам с детьми до 3 лет и матерей-одиночек с детьми инвалидами.

При ликвидации филиала рассчитать их по инициативе работодателя не получится.

Многие компании находят другой выход быстрого увольнения сотрудников. Они заключают соглашение с выплатой компенсации. Тогда сотрудника можно рассчитать в день, удобный для обеих сторон.

Льготные категории граждан тоже можно рассчитать по соглашению сторон, если будет достигнута договоренность.

Как уволить персонал в связи с банкротством?

Срок расторжения трудовых договоров

Трудовым кодексом установлен срок извещения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией филиала за 2 месяца. Отсчет этого срока начинается с момента получения сотрудником письменного уведомления.

У работодателя на руках должен остаться документ, подтверждающий факт получения уведомления.

Через два месяца с момента получения документа организация имеет полное право уволить работника.

Разрешается и более ранее увольнение сотрудника, если он сам того желает.

Источник: https://gbustkr.ru/info/likvidacija-otdela-v-organizacii-prava-rabotnika/

Советы юриста
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: